Quản lý lao động là người khuyết tật thời đại công nghệ số

Ảnh minh họa (Nguồn: internet)

I. Các vấn đề pháp lý trong quản lý lao động

Quản lý lao động là quyền và nghĩa vụ của doanh nghiệp khi sử dụng lao động. Nhà nước bảo đảm quyền và lợi ích hợp pháp của người sử dụng lao động, quản lý lao động đúng pháp luật. Quản lý lao động là quyền lực đơn phương của người sử dụng lao động, kiểm soát các hoạt động của người lao động trong thời gian làm việc một cách hợp pháp. Trong việc quản lý lao động người khuyết tật, người sử dụng lao động cần có những chính sách riêng để ưu tiên, khuyến khích người lao động làm việ

Người sử dụng lao động có quyền quản lý lao động bao gồm tuyển dụng, sắp xếp, bố trí, quản lý, điều hành, giám sát lao động; khen thưởng và xử lý vi phạm kỷ luật lao động. Trong quá trình quản lý lao động, người sử dụng lao động thực hiện các quyền với người lao động một cách hợp pháp. Người sử dụng lao động thực hiện hợp đồng lao động, thỏa ước lao động tập thể và thỏa thuận hợp pháp khác; tôn trọng danh dự, nhân phẩm của người lao động đặc biệt là lao động khuyết tật, không được phân biệt đối xử, kỳ thị người khuyết tật.

1. Tuyển dụng, sắp xếp, bố trí lao động

Quan hệ lao động được bắt đầu từ việc tuyển dụng lao động. Đây là hoạt động tìm và lựa chọn lao động thích hợp về năng lực, trình độ, phẩm chất vào làm việc trong đơn vị. Giai đoạn này chưa xác lập quan hệ lao động giữa các bên, tuy nhiên cũng đã có sự quản lý của người sử dụng lao động thông qua việc xem xét hồ sơ, tổ chức thi tuyển, quyết định phương pháp, cách thức thi tuyển, quyết định tăng giảm số lao động cần tuyển,… Các hoạt động phân tích, đánh giá, phân loại lao động, quy mô, cách thức phân bổ lao động để hoàn thành các mục tiêu, chức năng của đơn vị, yêu cầu quản lý… của những người sử dụng lao động chỉ có thể được thực hiện một cách thuận lợi và có hiệu quả khi thực hiện tốt các hoạt động tuyển dụng. Tuyển dụng lao động khuyết tật gắn liền với nhu cầu sử dụng lao động của doanh nghiệp, tận dụng những lợi thế sẵn có của người khuyết tật để sắp đặt vào vị trí làm việc phù hợp.

Sau khi Bộ luật Lao động 2019 được ban hành, Nghị định Số: 145/2020/NĐ-CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về điều kiện lao động và quan hệ lao động không quy định về thủ tục bắt buộc khi tuyển dụng lao động. Doanh nghiệp tuyển dụng lao động dựa vào nhu cầu của doanh nghiệp, quy trình, thủ tục do doanh nghiệp lựa chọn, việc thiết lập và hình thành quan hệ lao động do người sử dụng lao động và người lao động quyết định.

2. Giao kết Hợp đồng lao động

Điều 13 Bộ luật lao động năm 2019 quy định  Hợp đồng lao động là sự thoả thuận giữa người lao động và người sử dụng lao động về việc làm có trả lương, điều kiện làm việc, quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Trước khi nhận người lao động vào làm việc, người sử dụng lao động phải ký hợp đồng lao động đối với người lao động. Người sử dụng lao động và người lao động có thể thỏa thuận nội dung thử việc ghi trong hợp đồng lao động hoặc thỏa thuận về thử việc bằng việc giao kết hợp đồng thử việc.

Hợp đồng lao động được giao kết bẳng văn bản có thể được thể hiện dưới hình thức thông điệp giữ liệu theo quy định về giao dịch điện tử theo Luật giao dịch điện tử năm 2005.

Hợp đồng lao động lao động được ký sẽ tạo cơ sở pháp lý để người sử dụng lao động thực hiện quyền quản lý đối với từng lao động cụ thể. Người sử dụng lao động được tự do thương lượng, thoả thuận về quyền và nghĩa vụ của các bên. Điều này rất quan trọng đối với việc quản lý lao động ở góc độ quản lý. Bởi lẽ, người sử dụng lao động luôn có quyền quản lý, điều hành (đối với người lao động) nhằm đạt được những mục đích lao động đặt ra trước đó.

Khi giao kết Hợp đồng lao động với người khuyết tật, người sử dụng lao động đối xử bình đẳng như những lao động trong Công ty.

3. Ban hành nội quy, quy chế, quyết định, mệnh lệnh

Nội quy, quy chế, quyết định, mệnh lệnh của doanh nghiệp được áp dụng chung cho tất cả những người lao động trong công ty bao gồm cả người khuyết tật.

Nội quy lao động được quy định cụ thể tại Điều 118 Bộ luật Lao động 2019. Các quy định trong nội quy lao động là cơ sở trong quá trình lao động người sử dụng lao động thực hiện quyền yêu cầu buộc người lao động thực hiện quyền và nghĩa vụ của mình. Nội quy lao động, các quy chế hay quyết định lao động thể hiện ý chí đơn phương của người sử dụng lao động trên cơ sở tuân thủ quy định của Bộ luật lao động, phù hợp với các quy định về quyền lợi của người lao động. Nội quy lao động cho doanh nghiệp sử dụng từ 10 lao động trở lên phải được lập thành văn bản. Trước khi ban hành nội quy lao động hoặc sửa đổi, bổ sung nội quy lao động, người sử dụng lao động phải tham khảo ý kiến của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở đối với nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở. Nội quy lao động phải được thông báo đến người lao động và những nội dung chính phải được niêm yết ở những nơi cần thiết tại nơi làm việc.

Các quy chế, quyết định, mệnh lệnh của Người sử dụng lao động được ban hành dựa trên ý chí đơn phương của người sử dụng lao động, phải đảm bảo tính hợp pháp va đảm bảo quyền lợi của người lao động. Các quy chế như quy chế lương, quy chế thưởng, quy chế bảo mật thông tin không được trái với quy định của Bộ luật lao động, quy định tại nội quy lao động, hợp đồng lao động đã ký kết giữa hai bên trong quan hệ lao động.

4. Tổ chức, điều hành, kiểm tra, giám sát người lao động

Việ tổ chức, điểu hành, kiểm tra, giám sát cho người khuyết tật được thực hiện theo quy định chung của doanh nghiệp. Tuy nhiên, đối với những lao động là người khuyết tật cần có cá chế độ mở hơn, ưu tiên, khuyến khích để họ tạo được nhiều hơn giá trị tích lũy cho xã hội.

Tổ chức, điều hành, kiểm tra, giám sát người lao động trong thời gian người lao động làm việc cho người sử dụng lao động là quyền và nghĩa vụ của người sử dụng lao động. Người sử dụng lao động phải làm tốt việc này để nâng cao chất lượng công việc, tạo ra doanh thu, lợi nhuận để duy trì và phát triển doanh nghiệp. Chỉ đạo, điều hành có thể được thực hiện thông qua lời nói, văn bản, các quy trình, quy chế, nội quy lao động, phân công công việc.

Việc kiểm tra, giám sát là yêu cầu mang tính khách quan của người sử dụng lao động đối với người lao động. Thông qua việc kiểm tra, giám sát, người  sử dụng lao động sẽ tổng hợp, đánh giá, điều hành, điều chỉnh quá trình lao động của người lao động để tạo ra phần giá trị cao nhất.

Việc tổ chức, điều hành, kiểm tra, giám sát người lao động là do người sử dụng lao động tự đặt ra, tuân thủ quy định pháp luật, không trái đạo đức xã hội.

5. Xử lý vi phạm kỷ luật lao động

Kỷ luật lao động theo quy định của Bộ luật lao động  là những quy định về việc tuân theo thời gian, công nghệ và điều hành sản xuất, kinh doanh do người sử dụng lao động ban hành trong nội quy lao động và do pháp luật quy định. Người lao động bị xử lý kỷ luật lao động khi người sử dụng xác định người lao động “lỗi”. Việc xử lý kỷ luật lao động phải được lập thành văn bản, có đại diện của tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở.

Khi xử lý kỷ luật lao động, người sử dụng lao động không được xâm phạm đến sức khỏe, danh dự, tính mạng, uy tín, nhân phẩm của người lao động; không được phạt tiền hay cắt lương thay việc xử lý kỷ luật lao động , trường hợp kéo dài thời hạn nâng lương thì không được kéo dài quá 06 tháng.  Đặc biệt, người sử dụng lao động không được xử lý kỷ luật lao động đối với người lao động có hành vi vi phạm không được quy định trong nội quy lao động hoặc không thỏa thuận trong hợp đồng lao động đã giao kết hoặc pháp luật về lao động không có quy định.

Tùy vào mức độ “lỗi” của người lao động, người sử dụng lao động đưa ra các hình thức kỷ luật lao động để xử lý bao gồm: khiển trách, kéo dài thời hạn nâng lương không quá 06 tháng, cách chức, sa thải.

Sa thải là hình thức kỷ luật lao động đáng được lưu ý nhất khi xử lý kỷ luật lao động. Quan hệ lao động chấm dứt khi người sử dụng lao động sa thải người lao động.

Theo quy định của Bộ luật lao động năm 2019, người lao động bị sa thải trong các trường hợp sau:

-  Người lao động có hành vi trộm cắp, tham ô, đánh bạc, cố ý gây thương tích, sử dụng ma túy tại nơi làm việc;

-  Người lao động có hành vi tiết lộ bí mật kinh doanh, bí mật công nghệ, xâm phạm quyền sở hữu trí tuệ của người sử dụng lao động, có hành vi gây thiệt hại nghiêm trọng hoặc đe dọa gây thiệt hại đặc biệt nghiêm trọng về tài sản, lợi ích của người sử dụng lao động hoặc quấy rối tình dục tại nơi làm việc được quy định trong nội quy lao động;

- . Người lao động bị xử lý kỷ luật kéo dài thời hạn nâng lương hoặc cách chức mà tái phạm trong thời gian chưa xóa kỷ luật. Tái phạm là trường hợp người lao động lặp lại hành vi vi phạm đã bị xử lý kỷ luật mà chưa được xóa kỷ luật theo quy định tại Điều 126 của Bộ luật lao động;

-  Người lao động tự ý bỏ việc 05 ngày cộng dồn trong thời hạn 30 ngày hoặc 20 ngày cộng dồn trong thời hạn 365 ngày tính từ ngày đầu tiên tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng.

Ngoài ra, các trường hợp sa thải còn có thể được quy định trong Nội quy lao động, Hợp đồng lao động. Người sử dụng lao động cần tuân thủ đầy đủ quy định về quy trình xử lý kỷ luật lao động.

Việc quản lý lao động về chiều sâu không chỉ là ý chí đơn phương từ người sử dụng lao động để duy trì hoạt động có tuần tự và có hiệu quả cao trong doanh nghiệp. Một doanh nghiệp có hiệu quả hoạt động tốt, việc quản lý lao động cần phải chặt chẽ, cân đối, hài hòa giữa lợi ích của doanh nghiệp và người lao động. Các quy định pháp luật về quản lý người lao động không chỉ bảo vệ lợi ích của người lao động mà sâu hơn nữa là bảo vệ lợi ích của người sử dụng lao động. Khi lao động, nhân sự làm việc hiệu quả, doanh nghiệp phát triển bền vững.

II. Quản lý lao động trong thời đại công nghệ số

Khi quản lý lao động là người khuyết tật trong thời đại công nghệ số, người sử dụng lao động thực hiện bình đẳng với  những người lao động khác. Người sử dụng lao động nên có những chính sách ưu tiên, cụ thể, về sử dụng các tiến bộ khoa học kỹ thuật để áp dụng cho người khuyết tật cần được quan tâm sâu sát.

1. Thực tiễn quản lý lao động thời đại công nghệ số

Công nghệ số là quá trình thay đổi từ mô hình truyền thống sang doanh nghiệp số bằng cách áp dụng công nghê mới như: dữ liệu lớn (Big Data), Internet vạn vật (IoT), điện toán đám mây (Cloud),… thay đổi phương thức điều hành, lãnh đạo, quy trình làm việc, văn hóa công ty. Công nghệ số hay còn gọi là chuyển đổi số. Trong doanh nghiệp, điều này là vô cùng có lợi bởi nó giúp doanh nghiệp tiện lợi trong việc phương thức điều hành, lãnh đạo, quản lý, xây dựng quy trình làm việc không giấy tờ, tự động phân tích dữ liệu và chuyển hóa để tạo ra các giá trị mới.

Cuộc cách mạng công nghệ số tác động đến tất cả các ngành, lĩnh vực và toàn bộ nền kinh tế của nhân loại. Khi triển khai các công nghệ thông minh trong nhà máy và môi trường làm việc, các máy móc sẽ được kết nối để tương tác với nhau và với con người trên một không gian mạng duy nhất. Hệ thống điều khiển nhà máy thông minh cho ta khả năng trực quan hóa toàn bộ chuỗi sản xuất và, thậm chí có thể đưa ra quyết định một cách tự chủ.

Công nghệ số đang làm thay đổi cuộc sống từng ngày đã và đang ảnh hưởng sâu sắc đến toàn bộ không gian nhân sự. Công nghệ, cụ thể hơn là trí tuệ nhân tạo (AI), theo nghiên cứu của mạng xã hội Linkedln, 76% nhà tuyển dụng tin rằng AI sẽ có tác động đáng kể đến hoạt động tuyển dụng. Cuộc cách mạng khoa học công nghệ tác động mọi mặt đến việc quản lý lao động tại các doanh nghiệp, đặc biệt là các doanh nghiệp lớn, doanh nghiệp ứng dụng khoa học công nghệ. Việc tuyển dụng, quản lý lao động, thực hiện các thủ tục hành chính liên quan đến quản lý lao động đều có thể ứng dụng công nghệ để thực hiện, mang lại hiệu quả cao.

1.1. Thông minh hóa quá trình tuyển dụng

Tại Việt Nam, khi mà cách thức tuyển dụng truyền thống không còn hiệu quả, tốn nhiều thời gian và chi phí. Trước những biến đổi nhanh chóng của lĩnh vực tuyển dụng và nhân sự trong kỷ nguyên mới sức mạnh của Trí tuệ nhân tạo là lúc doanh nghiệp cần hơn bao giờ hết.

Trí tuệ nhân tạo giúp cho quá trình thu thập, phân tích, đánh giá thông tin ứng viên hay tin tuyển dụng chính xác, giúp giảm thời gian tuyển dụng, đồng thời doanh nghiệp sẽ có nguy cơ mất nhân tài vào tay đối thủ. Trí tuệ nhân tạo đảm nhận những phần công việc như tập hợp dữ liệu, lưu trữ, phân loại hồ sơ, trả lời ứng viên, đưa ra các đề xuất, thậm chí phân tích các hồ sơ để lọc ra ứng viên có năng lực phù hợp với vị trí tuyển dụng. Trí tuệ nhân tạo sẽ sử dụng dữ liệu để chuẩn hóa sự phù hợp giữa kinh nghiệm, kiến thức, kỹ năng của ứng viên với cá yêu cầu công việc, giúp cho các hoạt động tuyển dụng khách quan hơn, giảm định kiến, cải thiện chất lượng tuyển dụng.

Việc sử dụng trí tuệ nhân tạo vào quà trình tuyển dụng là xu thế tất yếu trong việc tuyển dụng lao động. Các quảng cáo trực tuyến về vị trí đang tuyển dụng sẽ tiếp cận đúng đối tượng, vào đúng thời điểm bằng cách sử dụng lịch sử hoạt động trực tuyến của họ. Các phần mềm tuyển dụng  phân tích lịch sử duyệt website của ứng viên và sử dụng nó trong việc ra quyết định. Hệ thống xử lý dữ liệu quản lý cho phép nhà tuyển dụng đặt mục tiêu và tìm kiếm các ứng viên phù hợp với mục tiêu của doanh nghiệp. Các ứng viên đang tìm kiếm những vị trí tương tự có thể thấy quảng cáo cho vị trí của nhà tuyển dụng ngay.

1.2. Sử dụng phần mềm quản lý lao động

Trong sự phát triển công nghệ, việc quản lý lao động được dần chuyển đổi sang hướng tự động hóa các dữ liệu. Theo báo cáo Xu hướng nguồn nhân lực năm 2017 của Deloitte: “Chuyển đổi số nhân sự là một thách thức kép mà bộ phận quản trị nhân sự phải đương đầu, trong đó là chuyển đổi hoạt động nhân sự, chuyển đổi lực lượng lao động và cách thức thực hiện quy trình”.Việc chuyển đổi số hóa quản lý nhân sự là việc tất yếu trong quá trình chuyển đổi số hóa doanh nghiệp. Quản lý lao động, quản trị nhân sự là lĩnh vực được tác động mạnh mẽ nhất khi mà mọi sự thay đổi của công nghệ diễn ra. Công nghệ được xây dựng dựa vào các nền tảng được ứng dụng rộng rãi vào trong việc quản lý công việc. Quản lý lao động từ việc chấm công, bảng lương, theo dõi biến động nhân sự, quản lý chất lượng nhân sự,… được điều chỉnh được thông qua các loại phần mềm quản lý.

Ngay từ việc ký kết hợp đồng lao động, người lao động và người sử dụng lao động có thể giao kết điện tử, lưu giữ hồ sơ điện tử. Trong quá trình thực hiện hợp đồng lao động, thông qua các phần mềm, hệ thống phân tích lao động, để đánh giá khả năng làm việc của lao động một cách khách quan, toàn diện.

Công nghệ, số hóa, tự động hóa  tạo nên sự thay đổi lớn. Khi doanh nghiệp sử dụng các ứng dụng công nghệ sẽ tối giản được bộ máy quản lý, tránh nhiều thủ tục rườm rà, cơ chế, chính sách phức tạp đang tồn tại hiện nay.

Các doanh nghiệp lớn, các doanh nghiệp về công nghệ đang tận dụng ưu thế công nghệ tốt để quản lý lao động hiệu quả. Một phần các doanh nghiệp vừa và nhỏ chưa đủ tiềm lực để đầu tư vào công việc số hóa việc quản lý lao động.

2. Hoàn thiện quy định pháp luật về quản lý lao động trong thời đại công nghệ số

Bộ luật lao động năm 2019 và các quy định pháp luật liên quan đã xây dựng hệ thống về quản lý lao động nhằm thích ứng với cuộc cách mạng công nghiệp 4.0. So với Bộ luật lao động năm 2012, Bộ luật lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn thi hành có những thay đổi đáng kể giúp việc ứng dụng công nghệ vào quản lý lao động được dễ dàng hơn.

Trong quá trình tuyển dụng lao động, Bộ luật lao động 2019 và các văn bản hướng dẫn không yêu cầu doanh nghiệp thực hiện các thủ tục phức tạp để tuyển dụng, quá trình ký kết hợp đồng lao động có thể thực hiện qua giao dịch điện tử. Các thủ tục hành chính về việc đăng ký lao động dần được hoàn thiện hơn, việc nộp hồ sơ trực tuyến đang dần được triền khai và đi vào hệ thống.

Việc xây dựng,  hoàn thiện hệ thống chính sách bảo đảm quyền, lợi ích hợp pháp của Nhà nước,của người sử dụng lao động và người lao động. Nâng cao chất lượng quản lý lao động góp một phần lớn trong việc nâng cao chất lượng lao động. Nhà nước nên có nhiều hơn các chính sách sử dụng công nghệ số để quản lý lao động trong lĩnh vực bảo hiểm, thủ tục hành chính, thanh tra, kiểm tra, giám sát lao động.

Việc quản lý đào tạo và tổ chức kiểm định đào tạo tại các cơ sở đào tạo nguồn nhân lực trong nước cũng cần được quan tâm đích đáng. Yêu cầu lao động, yêu cầu nhân sự cần được nghiên cứu cụ thể để đưa ra nhu cầu đào tạo tại các cơ  sở cung cấp nguồn nhân lực như trường đại học, các trường đào tạo nghề, các trung tâm bồi dưỡng lao động,…

Nhà nước nên có những chương trình, chính sách cụ thể để hỗ trợ cho các doanh nghiệp vừa và nhỏ ứng dụng công nghệ số vào quản lý lao động. Đồng thời với đó, các thủ tục hành chính yêu cầu đối với việc quản lý lao động cần được tinh giản, các khâu đăng ký (ví dụ: đăng ký nội quy lao động), báo cáo (ví dụ Báo cáo tình hình sử dụng lao động), biến động lao động, …thực hiện điện tử thông qua một cổng thông tin quốc gia về lao động.

Đối với việc thanh tra, kiểm tra, giám sát doanh nghiệp, Nhà nước ứng dụng công nghệ số để kiểm tra, giám sát, không mất quá nhiều thời gian, chi phí, mang lại hiệu quả cao cho cả doanh nghiệp và nhà nước.

Cùng với sự phát triển nhanh chóng của thời đại công nghệ số, không chỉ cách thức tuyển dụng trong quản lý lao động mà còn rất nhiều các lĩnh vực khác cũng sẽ có những thay đổi đáng kể. Lĩnh vực pháp lý không phải là lĩnh vực chịu sự tác động chính của cuộc cách mạng công nghệ 4.0. Tuy nhiên, do những ảnh hưởng quá mạnh mẽ của cuộc cách mạng này đến đời sống xã hội, Để thích ứng với cuộc cách mạng công nghiệp lần thứ 4 đang bùng nổ, thì việc nhà làm luật thiết lập một khuôn khổ pháp lý thích hợp cho các hoạt động quản lý theo mô hình mới ứng dụng công nghệ là nhu cầu thiết yếu.

Nguồn: Đồng hành Việt Online